Ceper: il successo di un manager passa dall’intelligenza emotiva e dall’educazione civica

Ceper
educazione-civica

Scopri cosa cerca un head hunter in un candidato top. Partecipa alla master class del 29 maggio a Milano

A pochi giorni dall’annuale celebrazione del 1 maggio e della festa dei lavoratori, la scuola torna al centro dell’attenzione del governo italiano, dei media e soprattutto dell’opinione pubblica. Dal 2 maggio, infatti, con il “si” pronunciato dalla Camera dei Deputati è iniziato il percorso per il reinserimento obbligatorio nelle scuole del Belpaese  dell’educazione civica (almeno un’ora a settimana per un totale minimo di 33 ore annuali). Un passo indietro, da un certo punto di vista, che secondo molti farà bene a tutti. Da tempo si discuteva, ormai, della necessità sempre più stringente di reintrodurre questa materia nel monte orario delle scuole primarie e secondarie per ridare struttura a un rispetto degli altri e della res publica che stava andando perdendosi.

 

Un argomento, questo, diventato sempre più importante negli ultimi anni anche nel mondo dell’impresa, con una sostenibilità, un focus sull’economia circolare e un’attenzione alla corporate social responsibility che, col tempo, hanno assunto un ruolo di veri e propri asset fondanti delle logiche e delle dinamiche di una buona governance aziendale. Temi essenziali per una leadership di successo, di cui abbiamo voluto parlare con Claudio Ceper, presidente del Forum della meritocrazia, in vista anche del suo intervento alla master class dal titolo “Head Hunter alla sbarra”, prevista il prossimo 29 maggio a Milano e organizzata da Business International (divisione di Fiera Milano MediaGruppo Fiera Milano) per offrire al top management italiano l’opportunità di carpire i segreti per approcciare nel modo migliore una carriera di successo a partire dal confronto con chi ogni giorno seleziona nuovi talenti.

 

educazione-civica-2

Claudio Ceper, presidente del Forum della Meritocrazia, career director e business coach

Ceper, dopo tanti anni passati a selezionare il top management nazionale e internazionale per Egon Zehnder, cosa distingue secondo lei un manager di successo da un buon manager?
«L’intelligenza emotiva. Indubbiamente è la qualità più importante che un manager possa avere se aspira a una leadership di successo. Avere rispetto per le persone che lavorano con noi, proporre il buon esempio da seguire, essere coerenti e trasparenti in ciò che diciamo e facciamo e, in sostanza, avere una sana educazione civica da trasmettere anche agli altri, sono secondo me i valori fondamentali che un professionista di alto livello deve sempre fare propri per poter impostare una carriera eccellente e farsi notare».

 

Tra l’altro, proprio in questi giorni, come abbiamo visto, la materia dell’educazione civica ha iniziato il suo percorso di reintroduzione nel sistema scolastico italiano…
«Avere un’educazione civica solida, significa avere valori di rispetto verso l’altro e la cosa pubblica che ormai in Italia si stavano completamente perdendo per colpa di un sistema malato che ci consente sempre meno di guardare avanti. Basti pensare a come viene trattata la classe professorale o a quello che si sente ogni giorno nelle cronache giornalistiche. Purtroppo, e mi spiace dirlo, davvero, nel nostro Paese da anni si è instaurato un processo che con la meritocrazia a ben poco a che vedere».

 

Questo è anche uno dei motivi per cui le nuove generazioni di lavoratori fuggono all’estero per poter avere una carriera che si possa definire tale. Come mai le aziende non riescono a invertire questa tendenza?
«Secondo me, in prima battuta, più che le aziende, devono essere i governi a cambiare la tendenza della fuga dei cervelli. Finchè la tassazione sarà così alta e la retribuzione media così bassa e le opportunità di carriera così dilatate nel tempo, gli altri Paesi avranno sempre un tasso di competitività superiore rispetto all’Italia. Le aziende, poi, dal canto loro, possono applicare la meritocrazia attraverso processi mirati come dei veri e propri assessment interni per verificare se dal vertice in giù ci siano comportamenti meritocratici grazie ai quali si possa dare realmente valore al talento, sia con avanzamenti di posizione, sia con retribuzioni maggiori ai dipendenti. Con il Forum della meritocrazia, per esempio, abbiamo creato un prodotto chiamato Meritorg che abbiamo proposto alle imprese per consentire loro di autovalutarsi internamente sulla presenza di comportamenti meritocratici. Quando ci sono questi tipi di comportamento, infatti, si creano due situazioni: da una parte, si nota un fenomeno di osmosi che attrae talenti dalla presenza di talenti e, dall’altra invece, si rileva come i professionisti non si allontanino dall’organizzazione per provare altre opportunità».

 

Quindi l’ambiente aziendale conta per trattenere il talento?
«Certo che si, ma riuscire a instaurare un buon clima di rapporti sul luogo di lavoro, che a sua volta dia vita a un circolo virtuoso del talento, è un fattore che dipende sempre dal comportamento dei leader d’azienda. I migliori capitani d’impresa, che nel tempo hanno ottenuto i maggiori risultati, sono sempre stati leader di servizio. Persone illuminate che hanno saputo aver cura e rispetto dei propri collaboratori, coinvolgendoli e premiandoli o punendoli giustamente, se necessario. Sono uomini e donne che incarnano un vero e proprio role model da seguire e a cui ispirarsi. Manager che interpretano il mettersi al servizio dei propri colleghi in maniera meritocratica, rispettosa, corretta, trasparenze, sapendo delegare responsabilità quando possibile, e riuscendo in questo modo a circondarsi nel tempo di persone simili a loro. Una capacità che ha permesso loro di creare un circolo virtuoso eccellente e di successo».

 

educazione-civica-4

I valori proposti dall’educazione civica sono la base per creare un buon clima lavorativo

Molti sognano di lavorare in un ambiente di questo tipo, ma sono poche le aziende oggi in Italia che interpretano il lavoro in questo modo e l’aiuto degli head hunter in questo scenario diventa essenziale. Qual è la strategia giusta per farsi notare e aiutare da un cacciatore di teste oggi?
«Prima di tutto, cercare di creare un rapporto concreto e reale con alcuni head hunter affini alla nostra mansione o al nostro settore. Selezionare gli head hunter rispetto al nostro tipo di lavoro è fondamentale. Dopo di che, non trattarli mai in modalità spamming. Nell’arco degli anni, infatti, ho notato che spesso le persone mandano mail a qualunque tipo di head hunter, indipendentemente che lo conoscano o meno. Invece, è cruciale creare un rapporto importante, basato anche sul trovarsi bene con l’head hunter a livello personale. Se non riusciamo a rapportarci nella maniera giusta con un cacciatore di teste, non ci fideremo mai del suo operato e sarà molto difficile trovare la giusta opportunità professionale in questo modo. Ovviamente, questo rapporto dovrà essere fondato su una dinamica di “do ut des”, perciò, bisognerà porsi reciprocamente in evidenza, ovvero, se ci viene posta una domanda, la risposta dovrà essere di qualità per poter generare utile in entrambe i sensi».

 

Come si da valore alla qualità in questo senso?
«Bisogna capire prima di tutto che la reputazione conta ed è importante avere le informazioni giuste. E’ necessario essere selettivi, scegliendo poche persone con cui dialogare e parlare in maniera continuativa e costruttiva. E’ inutile confrontarsi con un head hunter che sia risaputo fare commodity, ovvero scegliere i candidati un tanto al chilo, per intenderci. D’altronde, è completamente fuori luogo contattare un cacciatore di teste che tratti abitualmente giovani se si è avanti con gli anni».

 

Anche avere un proprio database di head hunter, quindi, è importante?
«Si. Perché oggi, secondo alcune statistiche, in Italia girano 140 milioni di curricula gestiti però da circa 300 professionisti e è facile capire come il rapporto sia quanto meno complesso da affrontare. Se, al contrario, riusciamo a essere presentati a un head hunter che è davvero funzionale e utile al nostro lavoro e settore, è ovvio che abbiamo trovato il giusto canale per comunicare con chi magari potrà proporci una buona occasione. Se una persona viene appositamente segnalata, è chiaro che chi l’ha suggerita non vorrà fare brutta figura. La parola selettività e specialty deve essere sempre tenuta in considerazione e contrapposta ai termini di quantità e massa, che non servono a nulla e ci fanno solo sbagliare modalità di approccio, tono e persone».

 

educazione-civica

Il rispetto per gli altri e per la res publica che l’educazione civica insegna sono essenziali per una leadership di successo

Il networking meritocratico quindi esiste?
«Certo che si, l’importante è mantenere sempre un rapporto di rispetto e coerenza che sono essenziali per il buon andamento di una relazione di qualunque tipo essa sia. L’altro aspetto importante, poi, è dare sempre un feedback».

 

Cosa intende?
«Spesso mi trovo a sorridere amaramente quando le persone mi dicono di non ricevere riscontri dagli head hunter dopo un colloquio. Questo non va bene. Nella mia carriera ho effettuato 18 mila colloqui ad altrettanti candidati e a ognuno, alla fine, ho sempre dato un suggerimento su cosa secondo me andava e cosa no o sul perché non era stato selezionato. In questo modo il talent sapeva di potersi fidare e che se qualcosa non avesse funzionato lo avrebbe saputo con certezza e in tempi sicuri. Questo mi consentiva di avere sempre ottimi rapporti con i professionisti che selezionavo e che poi definivano la qualità del mio lavoro con i clienti».

 

Quali sono le altre qualità di un buon head hunter secondo lei?
«In primis, aggiornarsi, studiare, continuare a formarsi, parlare con le persone. Interessarsi delle novità è fondamentale specialmente al giorno d’oggi. In secondo luogo poi, bisogna avere un occhio anche per la tecnologia, ma sempre con l’idea che lo human touch prevalga sul resto in questa professione. Se un algoritmo può rendere il nostro lavoro più preciso e meno gravoso, però, non bisogna sottovalutarne l’utilità. Infine, come dicevo prima, è cruciale dare sempre seguito alle relazioni che si instaurano durante un processo di selezione».

 

educazione-civica

Dall’educazione civica al saper stare nel mondo, i leader del futuro devono tornare a imparare

Quali sono quindi i consigli da dare a un candidato per una buona intervista?
«Prepararsi bene per capire con chi vado a parlare e chi incontrerò. Devo studiare chi conoscerò, prima di stringergli la mano. In questo modo posso creare coinvolgimento ed engagement con lui o con lei. Sotto questo profilo la tecnologia oggi ci aiuta in maniera decisamente importante. Su internet si trova tutto, basta cercare e applicarsi. In secondo luogo, dire sempre la verità ed essere trasparenti, o semplicemente se stessi, senza provare a nascondere aspetti di sé o fare giochetti che, sempre grazie al digitale, possono essere smascherati nell’immediato, mettendo la persona in grande imbarazzo o difficoltà. Terzo consiglio, se ci siamo trovati bene con un head hunter mettiamolo alla prova e facciamolo lavorare quando ne abbiamo l’occasione. Inoltre, a questi tip potremmo aggiungere anche il fatto che sia più facile per un manager maturo trovare una posizione quando si è specializzati. Le aziende oggi vogliono una certa consistency nelle competenze dei talenti che scelgono. Spesso un buon modo per consolidare la necessità di questa esperienza viene agevolata da una buona esperienza internazionale. Secondo me la prima parte della propria carriera dovrebbe conoscere un periodo di lavoro all’estero. Questo forma non solo in senso tecnico la persona, ma anche sotto un punto di vista pratico, perché bisogna avere la capacità di gestire le situazioni, fare fatica, sapersi adattare a contesti diversi. Una condizione che apre la mente e rende davvero smart o con una marcia in più. Poi se lo si vuole si può sempre tornare in patria, ma prima credo sia importante imparare a stare nel mondo».

Restiamo in contatto

Vuoi essere aggiornato su finanziamenti e opportunità di business in Italia e nel mondo? Iscriviti alle newsletter di BiMag.